3、市场调查：解决外部公平调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开、问卷调查法、电话调查和上门）、调查工具。

调查实施阶段调查处理阶段获取薪酬调查数据的注意事项：对职位的描述是否清楚？

薪酬调查数据是否在有效期内？

选择的劳动力市场是否合适？

哪些公司提供了薪酬调查数据？

是否报告了数据采集方法？

是否报告了数据处理方法？

平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？

每年参加调查的对象是否一致？

4、基本薪酬结构的确定和完善1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。

1、激励薪酬的基本假设1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好；2）公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何；3）为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。

2、激励薪酬方案的类型1）基于个人的奖励方案绩效工资：概念（绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪）、给付方式（延续性给付和累积性给付）、给付时间（整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间）、与组织绩效挂钩。

个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制）、标准工时制、佣金制（纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制）

整体优劣势分析：优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复；有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平；特别适宜于崇尚个人主义的文化。

缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的；很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性。

2）基于团队的奖励方案基本形式：（1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A）所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬；B）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬；C）所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬；

1、福利的基本概念福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

特点：稳定性、潜在性、延迟性。

2、福利方案的设计福利总量的选择：与整体薪酬其它部分的比例；福利构成的确定：总的薪酬战略、组织目标、员工队伍的特点。

灵活性福利制度：员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工的价值；员工感到自己被尊重。

（１）建立以岗位工资为主的基本工资制度；（２）实行灵活多样的工资支付形式；（３）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；（４）对科技人员实行收入激励政策；（５）探索进行企业内部员工持股试点；（６）探索技术要素参与收益分配办法；（７）试行劳动分红办法；（８）加强企业内部分配基础管理；（９）实行人工成本的合理约束；（10）员工民主参与决策和监督。